Провожу переговоры с тренинговыми компаниями по разработке корпоративного тренинга. Почти каждая компания предлагает как дополнительную услугу оценку участников тренинга и предоставление обратной связи руководству. Такое вот «два в одном». Каждый раз говорю «нет». Каждый раз встречаю недоумение «А другие компании очень даже хотят...»
Приходится объяснять, чем я отличаюсь от других.
Для меня тренинг и оценка сотрудников (ассессмент) – два совершенно разных инструмента. Задача тренинга – дать человеку новые знания и навыки, вывести его из зоны комфорта, помочь проанализировать свои стереотипы поведения, показать альтернативные модели поведения и дать возможность ощутить их преимущества. Такая задача невыполнима без создания открытой атмосферы, позволяющей человеку быть самим собой, вести себя так, как он привык, а не так, как надо.
Если участник тренинга будет знать, что тренеры его оценивают, что руководители будут проинформированы о том, в чем он недостаточно компетентен (пусть «под соусом потенциала развития» - это мало что меняет) – не ждите от него готовности «открыться», признания собственного права на ошибку в ходе тренинга.
Если же он не будет об этом знать заранее, но потом получит от руководителя «обратную связь» и «рекомендации по развитию» - не ждите от него доверия: ни к руководителю, ни, тем более, к HR-ам, организовывавшим «тренинг с элементами оценки». В следующий раз, отправляясь на тренинг он будет знать, чего от вас ожидать.
Именно поэтому, организовывая тренинг я настаиваю на его «интимности». Каждый участник должен знать, что компанию волнует только то, какие знания и навыки он приобретет и как он их будет применять в своей работе. И тренеров прошу сказать участникам, что все, что будет происходить на тренинге – не для «посторонних».
И, как результат, в качестве дополнительной услуги прошу тренеров дать индивидуальную обратную связь каждому участнику о том, насколько он эффективен в этой области сегодня, на какие инструменты ему надо обратить особое внимание и что он может наиболее эффективно применять, исходя из его личных поведенческих особенностей.
HR: здравый смысл - и ни какой магии
- Денис Бродский
- "Надцать" лет в HR - от позиций профильного специалиста, через "HR generalist"а, до топ-менеджера. Опыт работы в FMCG, инвестиционном и банковском сегментах; в Украине, на Кавказе и в Средней Азии; в "локальных" и "международных" компаниях. В настящее время - Chief HR Officer, Член Правления в Platinum Bank.
ну, так это ж зависит от целей тренинга, нет?
ОтветитьУдалитьи потом, а как вы в принципе узнали, какой тренинг нужен? от организационных компетенций шли? в любом случае, на работе человек должен вести себя так, как надо, в конечном счете. Мне кажется, что "другие компании" хотят получить больше за меньшие даньги, даже если это "больше" им вовсе и не нужно
При "правильном" подходе цель у тренинга, если это на самом деле тренинг - дать знания и навыки, сместить установки/ценности. В любом случае это не возможно без так назыввамого "learning environment" - развивающего пространства, основанного на "безоченочности".
ОтветитьУдалитьВ данном случае мы узнали о необходимости тренинга входе Talent Review - оценочной, по сути, процедуры.
Да , на работе сотрудник должен всети себя "как надо". И компания оценивает это и решает, что человеку надо чему-то научиться. И отправляет его натренинг. НА ЭТОМ ОЦЕНКА ЗАКАНЧИВАЕТСЯ. На тренинге он учится. Потом идет и делает "по-новому". И компания опять оценивает.
Мой посыл как раз в том, что ОЦЕНКА и РАЗВИТИЕ - два важных, взаимосвязанных элемента. Но смешивать их нельзя. Как в бинарных газах - каждый сам по себе безобиден, но стоит их смешать...
И "больше за меньшие деньги" здесь не получается. Это только кажется, что за цену тренинга ты получаешь дополнительную услугу. А на самом деле ты заведомо занижаешь эффект от затрат на проведение тренинга, так как люди хуже приобретают новые знания в ситуации оценки.
Денис, полностью с Вами согласен.
ОтветитьУдалитьМожет быть только одна цель и только одна установка.
Участники тренинга могут иметь только одну установку "сидеть только на одном стуле"
Они полностью сфокусируется или на своём обучении, или на том как они выглядят в глазах компании.
Добавлю свое видение: в случае "заказа" оценки через тренинг, клиент, в ряде случаев, хочет не только получить больше за те же деньги, сколько желает таким вот образом, может, сам того не понимая, решить какие-то свои задачи, являющиеся следствием дефицита его собственных менеджерских компетенций.Также это може быть сигналом к тому. что в его команде, компании не все "ок". Понимаю конечно же, что почти у всех не все "ок", никто не идеален, но достигать свои цели в управлении, построении отношений с командой и пр. можно ведь по разному,это вопрос как компетентности в инструментах развития и/или оценки, так и в экологичности.
ОтветитьУдалитьВариантом (лишь компромиссным конечно, но не идеальным в плане полного достижения целей тренинга и оценки) мог бы быть Центр развития, с прозрачной и внятной коммуникацией персоналу о его, Центра развития, целях. Но Центр развития имеет свои особенности, отличающие его от тренинга, поэтому, согласен, что отдельно тренинг как интенсивная отработка навыков, и отдельно оценка значительно более ресурсны и уместны, если их проводить в отдельности.
Александр,
ОтветитьУдалитьочень интересное наблюдение о "скрытых мотивах заказчика". К сожалению, получая такие "не-ОК" сигналы, тренинговые компании их игнорируют, понимая, что удовлетворение реальных потребностей клиента лежит вне плоскости их профессиональной компетенции. Оно и понятно: приходится выбирать между удовлетворением "декларативной потребности" своими силами (зарабатыванием денег на клиенте) или консультированием его о рынке услуг (потерей заработка). А кушать все хотят... Такие вот "навыки ответственных продаж" в условиях конкуренции на тренинговом рынке.
Задача HR - прояснять потребности своей организации, понимать "реальные" потребности своего бизнеса, а не декларативные, и предлагать решения, направленнные на удовлетворение реальных потребностей, привлекая, при необходимости, качественных поставщиков услуг.
При этом желательно удержаться от соблазна "комплексного решения" - когда кажется, что какое-то "два-в-одном" или "три-в-одном" решит ВСЕ проблемы. У меня по этому поводу есть одно выражение: "Слона нельзя съесть целиком, только по кусочку"
Мне вот жена недавно объяснила, что "шампунь с кондиционером в одном флаконе" - это обыкновенный маркетинговый развод, и тут надо мне не лениться (или хотя бы химию знать!),и купить разные флаконы. Но, Денис, конечно, ваша аллюзия с бинарными газами звучит нагляднее и красивее. Очень точно.
ОтветитьУдалитьВот видите, Александр, жене-то Вы поверили. Потому что она Ваше доверие заслужила!
ОтветитьУдалитьА HR-ам будт доверять тогда, когда они престанут "травить" свои организации в общем-то безобидными, на первый взгляд, идеями.
Ну да. И, Вы знаете, Денис, не сколько поверил (хотя моего доверия она конечно заслуживает!), сколько получил внятное и грамотное (с т. зр. и мракетинга, и химии)объяснение на мой вопрос "а почему-это?". Видимо, чтобы перестать "травить", знание химии(профессиональная экпертизав HR)и маркетинговый подход (экология) многих HR-ов должна быть более глубока. Конечно же, это в равной степени касается и тренеров, и моих коллег HR-консультантов, и конечно, прежде всего - меня самого. Есть чему учиться, чему я и рад.)
ОтветитьУдалить