В предверии дискуссии делюсь своими размышлениями:
Сначала об этой самой добавленной стоимости. Добавленная стоимость - это та часть стоимости продукта, которая создается в данной организации. Подробные определения здесь. Для меня выделенное выше предопределяет утвердительный ответ на вопрос "Может ли HR влиять на добавленную стоимость?" - организация состоит из людей, а значит именно люди создают эту стоимость. Я человек практичный, поэтому не буду приводить пространные теоретические выкладки, а порассуждаю о практических вещах.
Есть такая консалтинговая компания Deloitte Touche Tohmatsu International, у которой есть такой инструмент как Enterprise Value Map. Суть его сводится к тому, чтобы определить практические направления, улучшения в которых приводят к повышению операционной маржи и, как следствие, стоимости компании для акционеров. Так вот если посмотреть, что они предлагают делать в област управления пресоналом (HR), то все сводится к двум вещам: "improve skills" (развивайте навыки) и "improve incentives" (улучшайте систему материальных стимулов). Головастые парни из консалтинга зарабатывают на этом немалые деньги - значит кому то это действителоьно помогает!
Мой вывод - практика мировых компаний доказывает, что развитие нужных навыков персонала и создание материальных стимулов для нужного поведения сотрудников приводит к увеличению добавленной стоимости. Разве это не входит в сферу ответственности менеджеров/директоров по персоналу?
Я бы, пожалуй, добавил к этим двум направлениям третье - найм. Кто то станет спорить с тем, что важно если не сразу найти людей с "нужными" знаниями, навыками и способностями, то хотя бы способных это в себе развить?
Мой второй вывод - HR не создает добавленную стоимость, потому что мало что знает о бизнесе, который делает его компания, и, как следствие:
- не знает, какие навыки нужно развивать (у нас же развитие = тренинг = отправить туда, где еще не учились)
- понятия не имеет о том, какое поведение надо подкреплять деньгами (большинство "рожает" премиальные схемы для различных категорий сотрудников не выходя из кабинета, в лучшем случае - основываясь на пожеланиях "внутреннего клиента" - топ-менеджера)
И снова о том, почему же HR не может. Чаше всего мне HR-ы на это вопрос отвечают "Запроса от ТОПа/собственника нет!". Ах как я понимаю этих собственников/ТОПов. Ну не верят они, что HR может, поэтому и не ждут, поэтому-то и не запрашивают. А не верят, потому что нет у них успешного опыта работы с HRом, способным создавать стоимость. Со многими своим HRами они могут на равных о бизнесе говорить? Многие ли HRы вообще знают свой бизнес?
И возражение, чаще всего слышу такое "Так вот пусть дадут мне шанс доказать!" - говорит HR. А я им в ответ "Так сделай, пусть увидят, что ты можешь"...
* к счастью, это не про всех HRов...
Ой, ну как же правильно, что именно с этой темы начинается твой блог, Денис :) Ура. Давайте перестанем толочь воду в ступе в плоскости набивших оскомину тем типа "Обзоры заработных плат" или "Техники оценки кандидатов" или еще что-то сугубо функциональное...Я бы, конечно, вставила свою "иньскую" шпильку в твое утверждение, что ничего "сакрального" в HR нет, в том смысле, что возможны варианты: 1) иногда сильный HR только становится сильнее, когда спускается с "макроуровня" (добавленная стоимость и комплексные практики) на микроуровень (понимание индивидуума, его мотивов, ценностей и задач, стоящих перед ним), а это как раз сродни "сакральности". Здесь важна последовательность - лучше переходить с "макро-" на "микро-", поскольку иначе как-то мало у кого получается...; 2)а иногда под декларируемой "сакральностью" скрывается банальный непрофессионализм...но это так, размышлизмы..Заканчивая свое словоблудие, хочу сказать, что в любом случае от твоих постов веет свежим ветром. HR-здоровьем, так сказать.
ОтветитьУдалитьНадеюсь, твой блог взбодрит многих.Поздравляю с почином и успехов!
Ирина, спасибо за поддержку. Как раз желанаие говорить о практических вещах простым языком, "на пальцах" и спдвигло меня на создание блога.
ОтветитьУдалитьШпильку-таки вставила, читсо по-женски: вроде и нет, а вот она, торчит:) СПасибо, развиваю...
Хороший менеджер (не только HR) уверенно работаь на разных уровнях от стратегического полета до копания в деталях. Только вот я бы не противопоставлял бизнес-ориентированность и человеко-ориентированность. И там и там есть и макро и микро. Например, на макроуровне можно думать о системе ценностей организации и ее совпадения с ценностными установками профессиональныг групп.
А под сакральностью я имел ввиду туман таинственности и претензию на обладание особым даром "человекознания". Думаю, ты права, что это, скорее, гиперкомпенсация профессиональной неуверенности. На "шестимесячных психологов" похоже (тех, курс прошел и давай психоложеством заниматься. Такие с первой минуты общения заявляют: "Я психолог" - и многозначительный вид делают, наблюдают, как ты реагируешь. Ну прямо как яркие гунесинцы, которые птиц своим окрасом отпугивают, а сами стращно боятся быть съедеными.
За внимание спасибо. Если есть интересные прикладные темы для разговора - давай развивать.
С почином. Автор пиши еще.
ОтветитьУдалитьТочка зрения, которая заставляет задуматься.
Думать, иметь свою точку зрения и понимать бизнес – ох как этого не хватает на рынке HR.
Алексей, поэтому-то я и создал этот блог. Хочу показать, что:
ОтветитьУдалить1. Думать о бизнесе, говорить языком бизнеса, осознавать свое влияние на бизнес - совершенно необходимо тому, кто хочет быть успешным в профессии HR.
2. Делать это, на самом деле, очень просто - нужно отказаться от "стереотипов профессии" и постоянно задавать себе вопросы "Кому нужно то, что я делаю?" и "Что на самом деле произойдет, если я это (не)сделаю?"